재택 ‘온라인초과근무’와 초과근무수당은 어떻게 인정될가? 북경제1중급인민법원에서 료해한 데 따르면 한건의 ‘온라인초과근무’로동분쟁 판결이 최고인민법원, 인력자원사회보장부, 중화전국총공회에서 련합으로 발부한 임금체불 분쟁의 대표적 사례로 선정되였다고 한다. 법관은 이와 관련해 자세한 설명을 했다.

법관해석: ‘온라인’도 로동법보호를 받는다

‘온라인초과근무’는 비근무시간, 비근무지에서 발생하고 업무 배치와 성과는 오프라인에서 온라인으로 전환되며 용인단위가 로동자를 실시간으로 감독하기 어렵고 로동자도 초과근무시간을 립증하기 어려운 문제가 있다.

‘온라인초과근무’를 구성하는지는 두가지 방면에서 판단할 수 있다. 첫째는 법적 근무시간외에 로동을 제공하고 용인단위에서 로동자가 sns을 통해 한번에 비교적 긴 시간의 온라인소통 혹은 회의를 배치했거나 일정한 시간내에 근무내용으로 인한 빈번한 소통을 진행하고 온라인근무가 뚜렷한 주기성 혹은 고정성 특점을 가진다면 로동자의 휴식시간을 점용한 것으로 간주할 수 있으며 초과근무로 간주할 수 있다. 둘째는 근무내용이다. 용인단위의 배치하에 로동을 제공하고 로동자가 실질적인 로동을 제공했는지 확인해야 하는바 우발적인 한두마디의 간단한 소통만 있는 경우 초과근무사실을 인정할 수 없다.

법원은 '온라인초과근무' 초과근무수당을 인정할 때 로동자가 제공한 휴식점용시간을 인증기준으로 하여 로동자의 초과근무 빈도와 시간, 로임표준, 근무내용 등 요소를 종합적으로 고려해 초과근무수당을 적절하게 정하고 법에 따라 로동자의 정당한 권익을 보호한다.